每當(dāng)看到學(xué)術(shù)單位（大學(xué)和研究機構(gòu)）招聘人才的廣告，我就自問兩個問題：什么是人才？我們究竟采用什么方式能選擇到合適的人才？顯然，兩個問題都涉及學(xué)術(shù)評價。
“何為人才”這個問題很難說清楚，就不展開討論了。在這里想以我的一個學(xué)生的海外學(xué)術(shù)經(jīng)歷，對選擇人才及其相關(guān)學(xué)術(shù)評價的話題談一談。
據(jù)我觀察，中國的人才選拔與歐美大學(xué)遴選教職的通行做法似乎都是屬于簡單做法。只不過，兩者的簡單之間卻有實質(zhì)的不同。
我國當(dāng)下人才選拔的簡單做法，是指一些單位采用“機械的全量化指標(biāo)”方式招聘人才，具體做法就是要求候選人詳細(xì)列出發(fā)表論文清單，SCI檢索數(shù)據(jù)和發(fā)表論文期刊的IF值。
這種人才選擇似乎不需要國際學(xué)術(shù)界通行的同行評議，只需要人事部門數(shù)數(shù)就行，而專家評審則屬于走過場和形式。
毋庸置疑，一個學(xué)術(shù)人的論文發(fā)表記錄是他們在同行中學(xué)術(shù)影響力和地位的重要表現(xiàn)。然而，我們當(dāng)下的“數(shù)數(shù)評價”絕不是科學(xué)合理的人才評價機制。因為，這種評價做法只需要非專業(yè)人士就可以完成，然而判斷一篇學(xué)術(shù)論文的價值必須要由業(yè)內(nèi)人士才能完成。
由此，在我國學(xué)術(shù)界產(chǎn)生了一些“一篇論文打天下”的現(xiàn)象，出現(xiàn)了“本科生研究員”“90后”教授和博導(dǎo)等“出類拔萃”人才。這樣選拔的人才是否具有可持續(xù)發(fā)展能力很難判斷。
斯坦福大學(xué)前化學(xué)系主任在談到終身教授評價時，用簡潔的話語表達了他們的“簡單”做法：“我們評價一個終身教授的基本標(biāo)準(zhǔn)不是看他為系里拿了多少項目和經(jīng)費，而是看他在國際同行中的學(xué)術(shù)影響力。”
按照這種理念，評價學(xué)術(shù)人才可以“簡單化”，即將候選人的代表性成果發(fā)送國際同行，由他們自由裁量和評價。在10位甚至更多具有一定“學(xué)風(fēng)底線”國際同行那里，當(dāng)他們對比相同方向若干候選人的代表性成果時，這些國際同行的評價結(jié)果會比“數(shù)數(shù)評價”更靠譜。
以我的一位學(xué)生應(yīng)聘某個世界著名大學(xué)的研究職位經(jīng)歷為例，招聘方采取的做法大致分為以下幾步。
第一，研究分析對比若干申請人提供的簡歷及相關(guān)材料。這些材料主要屬于客觀信息，例如教育經(jīng)歷、研究方向、工作經(jīng)歷和論文記錄等，確定學(xué)生為視頻面試候選人。第二，首先與他進行了首次視頻交流。這期間招聘教授通過與學(xué)生提供的推薦人（包括新加坡NTU，美國MIT和愛爾蘭都柏林圣三一學(xué)院TCD等大學(xué)教授，他們均為學(xué)生的博士后導(dǎo)師或主要合作伙伴）電話了解情況，確定進行第三次近一個小時的視頻面試，最后決定正式錄用。
通過這些過程，招聘方基本了解招聘對象的科研態(tài)度與勤奮努力狀況；學(xué)風(fēng)與學(xué)術(shù)誠信；對目前研究領(lǐng)域現(xiàn)狀掌控能力；同行中的學(xué)術(shù)地位；交流能力與英文口語水平等信息。
其實，當(dāng)年都柏林圣三一學(xué)院的教授錄取這位學(xué)生博士后職位時，就有類似經(jīng)歷，當(dāng)時這個職位有近50個申請人。
學(xué)生在與教授電話詢問中不經(jīng)意中提到：“我不在乎發(fā)表論文的數(shù)量，而是注重質(zhì)量，將成果發(fā)表在專業(yè)主流期刊，所以，我發(fā)表論文數(shù)量不多。”教授很欣慰地表示：“這很符合我的風(fēng)格，申請人中發(fā)表論文數(shù)量比你多的大有人在。”
最后教授將博士后位子給了這位學(xué)生。當(dāng)然，這位學(xué)生一年半的博士后經(jīng)歷和表現(xiàn)深得三一學(xué)院這位教授的贊賞，雙方一直保持了很好的學(xué)術(shù)伙伴關(guān)系。
要選拔“潛力股”人才不是一件容易的事情，因此在同行之間簡單對比論文數(shù)量并不可取。那些“一篇論文打天下”的“人才”也不一定靠譜，因為發(fā)表論文有時也具有偶然性。
眾所周知，科研積累是產(chǎn)生高水平成果的基礎(chǔ)，需要接受時間檢驗，除了極個別天才，對于大多數(shù)科技工作者概莫能外。
媒體在報道一些“少年群體”人才時，往往只注重宣傳其中優(yōu)秀者，而對那些由于“拔苗助長”導(dǎo)致失敗的案例避而不談，給社會公眾造成一定的誤導(dǎo)。
我很欣賞以色列威茨曼科學(xué)院的人才選拔的簡單做法，選拔那些具有“好奇心、熱情和有耐心”的人從事他們感興趣的科學(xué)研究。因為“好奇心”可以將你擁有知識的貢獻最大化。
但如何判斷一個人是否具有“好奇心、熱情和耐心”，雖然標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，但是我們依然可以通過一些現(xiàn)象判斷這些“潛力股”人才。例如，較好的學(xué)術(shù)經(jīng)歷（博士與博士后經(jīng)歷），勤奮刻苦，坐得住冷板凳，謙遜品德，少說多做的實干精神等基本品質(zhì)。具有這些優(yōu)秀品質(zhì)的人也許有的會大器晚成，但他們最終一定會成為各行各業(yè)的優(yōu)秀人才，為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出貢獻。
摘自《中國科學(xué)報》
